Horas extras: como calcular e quando a empresa deve pagar

Chegar mais cedo, sair mais tarde ou trabalhar no horário de almoço são situações comuns no dia a dia. Mas nem sempre está claro quando isso gera horas extras e como calcular o valor devido. Este artigo explica as regras da Constituição e da CLT sobre o tema, incluindo a mudança recente no limite semanal da jornada.

O que conta como hora extra?

Hora extra é o tempo trabalhado além da jornada normal. A Constituição fixa o limite de 8 horas por dia (art. 7º, XIII). Contrato, convenção coletiva ou lei específica da profissão podem prever jornada menor; nesse caso, o que passar do limite combinado também é hora extra.

O limite semanal mudou recentemente. A Emenda Constitucional 141/2026, publicada em 16 de outubro de 2026, alterou o art. 7º, XIII, da Constituição para prever 40 horas semanais, com redução gradual. Segundo o art. 6º da emenda, o limite passa a ser de 42 horas semanais dois meses após a publicação e de 40 horas um ano depois desse prazo. Antes da emenda, o limite era de 44 horas semanais.

Por isso, o cálculo deve considerar a regra vigente em cada período. Durante a transição, convenções e acordos coletivos podem reorganizar a distribuição diária das horas (art. 7º da emenda). Como a mudança é muito recente, alguns pontos práticos ainda serão interpretados pelos tribunais.

Outras regras da CLT ajudam a entender o que é hora extra:

Tolerância no ponto: variações de até 5 minutos por marcação, com limite de 10 minutos por dia, não são descontadas nem contadas como extras (art. 58, § 1º). Pelo entendimento do TST (Súmula 366), se esse limite for ultrapassado, todo o tempo além da jornada passa a contar.
Limite diário de extras: em regra, são permitidas no máximo 2 horas extras por dia (art. 59). Em caso de força maior ou de serviços inadiáveis, a lei admite exceder esse limite (art. 61).
Intervalo de almoço: quando o intervalo mínimo não é concedido, a empresa deve pagar o período suprimido com acréscimo de 50%, como indenização (art. 71, § 4º).

Qual é o adicional mínimo previsto em lei?

A hora extra deve ser paga com adicional de, no mínimo, 50% sobre o valor da hora normal (art. 7º, XVI, da Constituição e art. 59, § 1º, da CLT). A convenção ou o acordo coletivo da categoria pode prever um percentual maior.

Como calcular a hora extra na prática?

O cálculo segue três passos:

Encontre o valor da hora normal. Divida o salário mensal pelo número de horas mensais do contrato, o chamado divisor. Costuma-se usar 220 para jornadas de 44 horas semanais e 200 para jornadas de 40 horas semanais.
Aplique o adicional. Com adicional de 50%, a hora extra vale 1,5 vez a hora normal. Com 100%, vale o dobro.
Multiplique pelo número de horas extras feitas no mês.

Adicionais pagos com habitualidade, como o noturno e o de insalubridade, em regra entram na base de cálculo. Quando as horas extras são habituais, elas também refletem em outras verbas, como descanso semanal remunerado, férias com 1/3, 13º salário e FGTS.

Com a redução gradual do limite semanal, o divisor pode mudar conforme o período. Por isso, cálculos que envolvem meses antes e depois da emenda exigem atenção redobrada.

Como funciona o banco de horas?

O banco de horas permite compensar as horas extras com folgas, em vez de pagá-las. A CLT prevê três formas (art. 59):

por convenção ou acordo coletivo, com compensação em até 1 ano (§ 2º);
por acordo individual escrito, com compensação em até 6 meses (§ 5º);
por acordo individual, escrito ou tácito, com compensação dentro do mesmo mês (§ 6º).

Se o contrato terminar com horas ainda não compensadas, a empresa deve pagá-las como extras, com base na remuneração da data da rescisão (art. 59, § 3º). Esse valor entra no acerto das verbas rescisórias.

Quando o banco de horas não cumpre os requisitos legais, o que é devido depende do caso. O art. 59-B prevê que, se o limite semanal não for ultrapassado, é devido apenas o adicional, e não a hora inteira.

Quem fica fora do controle de jornada?

O art. 62 da CLT exclui do controle de jornada:

empregados em atividade externa incompatível com a fixação de horário, desde que isso esteja anotado na carteira de trabalho e no registro de empregados;
gerentes e ocupantes de cargos de gestão, quando o salário do cargo, somado à gratificação, é pelo menos 40% maior que o salário efetivo;
empregados em teletrabalho por produção ou tarefa, tema explicado no artigo sobre direitos trabalhistas no home office.

A EC 141/2026 trouxe outra hipótese. Em regra, as regras de duração do trabalho e de controle de jornada não se aplicam ao empregado com diploma de nível superior e remuneração mensal igual ou superior a duas vezes e meia o teto dos benefícios do INSS, salvo liberalidade do empregador ou previsão em norma coletiva (art. 8º da emenda). Por ser uma regra nova, sua aplicação ainda será definida pelos tribunais.

Em todos esses casos, o que vale é a realidade. Se a empresa controla os horários na prática, ou se o cargo não tem poder de gestão de verdade, a exclusão pode ser afastada na Justiça, conforme as provas.

Como provar o trabalho além do horário?

Estabelecimentos com mais de 20 trabalhadores são obrigados a registrar os horários de entrada e saída (art. 74, § 2º, da CLT). Quando a empresa tem esse dever e não apresenta os registros sem justificativa, a jornada informada pelo trabalhador pode ser presumida verdadeira, salvo prova em contrário. Cartões de ponto com horários sempre iguais, sem nenhuma variação, também costumam ser desconsiderados como prova (Súmula 338 do TST).

Podem ajudar como prova:

registros e espelhos de ponto;
e-mails, mensagens e registros de acesso a sistemas fora do horário;
escalas de trabalho e relatórios de atividades;
testemunhas que conheçam a rotina.

Guardar esses registros durante o contrato facilita qualquer análise posterior.

Qual é o prazo para cobrar na Justiça?

A ação trabalhista alcança os últimos 5 anos, contados para trás a partir da data em que ela é proposta. Depois que o contrato termina, há um limite de 2 anos para entrar com a ação (art. 7º, XXIX, da Constituição e art. 11 da CLT). Quem ainda está trabalhando também pode cobrar, respeitado o limite de 5 anos.

Como os 5 anos são contados a partir da data da ação, os meses mais antigos vão saindo do alcance com o passar do tempo. Outros temas da área estão na página de Direito do Trabalho.

Fontes oficiais

Este conteúdo é informativo e não substitui a análise individual de cada situação.

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