A demissão por justa causa é a forma mais grave de encerrar um contrato de trabalho. Ela reduz bastante as verbas que o trabalhador recebe e, por isso, a lei e os tribunais exigem cuidado da empresa ao aplicá-la. Conhecer os motivos previstos em lei e os direitos que permanecem ajuda quem passou por essa situação a avaliar se a dispensa foi correta.
O que é demissão por justa causa?
É o encerramento do contrato pela empresa por causa de uma falta grave do empregado, prevista em lei. A falta precisa ser séria o bastante para tornar inviável a continuidade da relação de trabalho.
As principais hipóteses estão no art. 482 da CLT. Quando não há uma falta grave comprovada, a empresa pode até encerrar o contrato, mas como demissão sem justa causa, pagando todas as verbas dessa modalidade.
Quais faltas graves estão previstas na CLT?
O art. 482 da CLT lista as seguintes faltas:
- Ato de improbidade: desonestidade, como furto, fraude ou falsificação de documentos.
- Incontinência de conduta ou mau procedimento: comportamentos graves e incompatíveis com o ambiente de trabalho, como condutas de cunho sexual inadequadas.
- Negociação habitual sem permissão: fazer negócios por conta própria ou para terceiros, em concorrência com a empresa ou prejudicando o serviço.
- Condenação criminal definitiva: quando não cabe mais recurso e a pena não foi suspensa.
- Desídia: desleixo repetido no trabalho, como atrasos e faltas frequentes sem justificativa.
- Embriaguez habitual ou em serviço. Os tribunais costumam tratar o alcoolismo crônico como doença, o que pode afastar a justa causa.
- Violação de segredo da empresa: divulgar informações sigilosas do negócio.
- Indisciplina ou insubordinação: descumprir regras gerais da empresa (indisciplina) ou ordens diretas de um superior (insubordinação).
- Abandono de emprego: ausência prolongada e sem justificativa, com intenção de não voltar. Os tribunais costumam usar como referência faltas por mais de 30 dias, mas cada caso é analisado.
- Ofensas ou agressões: contra a honra ou a integridade física de qualquer pessoa no serviço, ou contra o empregador e superiores, salvo em legítima defesa.
- Prática constante de jogos de azar.
- Perda da habilitação profissional: quando o empregado perde, por conduta intencional, a habilitação ou os requisitos exigidos por lei para exercer a profissão, como a carteira de motorista de quem trabalha dirigindo.
Quais direitos o trabalhador mantém na demissão por justa causa?
Mesmo na justa causa, alguns direitos continuam garantidos:
- saldo de salário, ou seja, os dias trabalhados no mês da saída;
- férias vencidas com 1/3, quando há período completo ainda não tirado (art. 146 da CLT).
Essas verbas devem ser pagas no prazo de 10 dias contados do fim do contrato, como em qualquer rescisão (art. 477, § 6º, da CLT).
Por outro lado, o trabalhador dispensado por justa causa não recebe:
- aviso prévio;
- 13º salário proporcional, porque a Lei 4.090/1962 garante o pagamento proporcional na rescisão sem justa causa (art. 3º);
- férias proporcionais, conforme o art. 146, parágrafo único, da CLT e a Súmula 171 do Tribunal Superior do Trabalho (TST);
- multa de 40% do FGTS nem o saque do saldo;
- seguro-desemprego.
Os depósitos de FGTS feitos durante o contrato continuam na conta do trabalhador e podem ser sacados em outras situações previstas na Lei 8.036/1990. Para comparar com os outros tipos de demissão, veja o artigo sobre verbas rescisórias.
A empresa precisa provar a falta grave?
Sim. Como a justa causa é um fato que impede o trabalhador de receber várias verbas, cabe à empresa provar a falta (art. 818, II, da CLT). Não basta alegar: é preciso apresentar documentos, registros, testemunhas ou outras provas.
Além da prova da falta, os tribunais costumam analisar alguns critérios:
- Imediatidade: a punição deve ser aplicada logo depois que a empresa toma conhecimento da falta. Uma demora sem explicação pode ser vista como perdão.
- Proporcionalidade: a punição deve ser compatível com a gravidade da falta. Faltas leves costumam exigir medidas mais brandas antes, como advertência e suspensão.
- Proibição de punir duas vezes: a mesma falta não pode gerar duas punições. Se o empregado já foi advertido ou suspenso por um fato, esse mesmo fato não pode justificar depois a justa causa.
Esses critérios não aparecem detalhados na lei. São construídos pela jurisprudência e aplicados de acordo com cada situação.
A CLT também limita a suspensão disciplinar: se passar de 30 dias seguidos, a lei considera que houve rescisão injusta do contrato (art. 474).
É possível reverter a dispensa na Justiça?
Sim. O trabalhador que discorda da justa causa pode questioná-la na Justiça do Trabalho. Se o juiz entender que a falta não foi provada ou que a punição foi desproporcional, a dispensa pode ser convertida em demissão sem justa causa.
Nesse caso, a empresa passa a dever as verbas dessa modalidade, como aviso prévio, 13º e férias proporcionais, multa de 40% e liberação do FGTS. Quanto ao seguro-desemprego, a solução depende do caso. Em situações como acusações graves não comprovadas, também pode haver discussão sobre indenização por danos morais, e o entendimento dos tribunais varia conforme as circunstâncias.
O resultado depende das provas. Por isso, vale reunir:
- a carta de dispensa e qualquer documento sobre o motivo;
- advertências e suspensões anteriores;
- mensagens, e-mails e registros de ponto;
- nomes de colegas que presenciaram os fatos.
O prazo para entrar com a ação é de 2 anos após o fim do contrato, e ela alcança créditos dos últimos 5 anos (art. 7º, XXIX, da Constituição).
E quando a falta grave é cometida pela empresa?
A lei prevê a rescisão indireta, que funciona no sentido inverso da justa causa. Ela pode ocorrer, por exemplo, quando a empresa deixa de cumprir obrigações do contrato ou trata o empregado com rigor excessivo (art. 483 da CLT). Nessa situação, o trabalhador pode pedir o fim do contrato e receber as verbas da demissão sem justa causa.
Saiba mais na página sobre rescisão indireta e na área de Direito do Trabalho.
Fontes oficiais
- Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), arts. 146, 474, 477, 482, 483 e 818 (Planalto)
- Constituição Federal, art. 7º, XXIX (Planalto)
- Lei 4.090/1962: 13º salário (Planalto)
- Lei 8.036/1990: FGTS (Planalto)
Este conteúdo é informativo e não substitui a análise individual de cada situação.
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